La passion au travail / Tips on How to Create a Workplace that Actually Inspires Passion

How to Create a Workplace that Actually Inspires Passion from the Harvard Business Review

https://hbr.org/2020/07/how-to-create-a-workplace-that-actually-inspires-passion

La passion constitue une puissante motivation pour l’apprentissage, et pourtant notre enquête de 2017 sur les travailleurs américains a révélé que seulement 13 % de l’ensemble des employés manifestent le type de passion dans leur environnement de travail qui les aide à s’améliorer réellement dans leur profession. Comment créer des environnements d’apprentissage qui inspirent la passion – et comment les adapter pour qu’ils fonctionnent même dans les plus grandes institutions ?

Au Deloitte Center for the Edge, nous avons identifié trois attributs des personnes qui ont une forme particulière de passion – la passion de l’explorateur – qui est associée à l’amélioration des performances. Ces personnes ont :

Un engagement à long terme pour accroître leur impact dans un domaine particulier – par exemple, la banque, la médecine, le jardinage ou les arts visuels.
Une disposition à la recherche de nouveaux défis et à les considérer comme des opportunités d’apprentissage passionnantes.
Une disposition à la connexion qui cherche activement à établir des liens avec d’autres personnes qui pourraient aider à relever ces défis.
Ce type de passion est assez rare dans le monde des affaires d’aujourd’hui. Et pourtant, nos recherches indiquent que plus de 50 % des travailleurs possèdent au moins un de ces attributs de passion sur lesquels ils peuvent s’appuyer. Qui plus est, dans le cadre de nos recherches, nous avons trouvé 75 entreprises qui avaient apporté des changements à l’environnement de travail pour contribuer à accélérer l’apprentissage. Nous avons constaté que deux principes essentiels de conception de l’environnement de travail aidaient particulièrement les employés à cultiver la passion : la création de systèmes d’expérimentation et le soutien de la connexion entre les travailleurs.

La première façon de soutenir la passion est de créer des systèmes d’expérimentation qui aident les apprenants à découvrir leurs domaines particuliers. Dans le cadre de nos recherches, nous avons constaté que cela se produisait grâce à une combinaison de processus, d’outils et de pratiques de gestion conçus pour réduire la durée des cycles et le risque d’échec. Il s’agissait souvent d’espaces physiques et virtuels partagés pour les équipes, d’outils de prototypage et de retour d’information, et d’un soutien à la gestion.

La deuxième façon de soutenir la passion consiste à créer des liens entre les travailleurs. Les employés passionnés sont câblés pour rechercher d’autres personnes qui peuvent les aider à atteindre leurs objectifs. Dans notre recherche, les entreprises qui ont réussi à soutenir l’exploration passionnée ont fait en sorte qu’il soit facile pour ces employés de trouver d’autres personnes ayant une expertise pertinente, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation. Cela a aidé les personnes à résoudre les problèmes plus efficacement et à soutenir la collaboration future. Motley Fool, par exemple, emploie un responsable de la collaboration, dont la seule tâche est d’encourager la collaboration active. Son réseau social interne aide les employés à trouver des personnes ayant des domaines d’expertise spécifiques ; il recommande même des connexions avec des personnes ayant des passions, des compétences, une expérience ou des intérêts similaires.

Toutes les entreprises ne vont pas prendre ces mesures, mais il y a deux autres choses que les managers peuvent faire pour aider les employés à appliquer la passion au niveau du groupe de travail :

Premièrement, posez une question percutante. Le fait de se concentrer exclusivement sur les défis quotidiens peut amener les gens à passer à côté de changements plus importants dans l’écosystème de l’entreprise. Développer un sens de l’objectif – se réunir pour poser et répondre à une question forte – peut aider un groupe de travail à aller au-delà des efforts incrémentaux et à inspirer la passion individuelle. Pour développer une question forte, utilisez des questions ouvertes, telles que “est-ce que c’est ce que nous devrions faire” et “qu’est-ce qui est possible d’autre”, qui encouragent la pensée créative et inspirent des approches nouvelles et originales.

Ensuite, donnez la priorité à la trajectoire de performance. Le fait d’établir un résultat souhaité ne met pas un groupe de travail sur la voie pour l’atteindre – et il est trop facile de se laisser distraire par des gains progressifs en cours de route. Fixez plutôt des objectifs de performance à fort impact et suivez leur trajectoire, puis faites des compromis pour accélérer le mouvement vers les résultats partagés. Encourager la réflexion à long terme en dehors de la suite exécutive peut également inciter les travailleurs à élever leurs aspirations et à se concentrer sur ce qui compte, renforçant ainsi l’engagement à long terme.

Il existe une possibilité inexploitée de cultiver la passion au sein de la main-d’œuvre. Les personnes qui ont la passion de l’explorateur sont motivées pour apprendre plus rapidement et cela peut jouer un rôle important dans l’accélération de l’amélioration des performances. Prendre des mesures spécifiques pour cultiver la passion est gratifiant tant pour les employés que pour les entreprises.

Passion provides powerful motivation for learning, yet our 2017 survey of U.S. workers found just 13% of all employees exhibiting the type of passion in their work environments that helps them truly improve in their professions. How do we create learning environments that inspire passion — and how do we scale them to work in even the largest institutions?

At the Deloitte Center for the Edge we have identified three attributes of people who have a particular form of passion – the passion of the explorer – which is associated with performance improvement. They have:

A long-term commitment to increasing one’s impact in a particular domain — for example, banking, medicine, gardening, or visual art.
A questing disposition that seeks out new challenges and views them as exciting opportunities to learn.
A connecting disposition that actively seeks connections with others who could help address these challenges.

This kind of passion is quite rare in today’s business world. And yet, our research indicated that more than 50% of workers have at least one of these attribute of passion to build on. What’s more, in our research we found 75 companies that had made changes to the work environment to help accelerate learning. We found that two critical work environment design principles in particular helped employees cultivate passion: creating systems for experimentation and supporting connection among workers.

The first way to support passion is to build systems for experimentation that help learners discover their particular domains. In our research we saw this happen through a combination of processes, tools, and management practices that were designed to compress cycle times and reduce the risk of failure. Often this included shared physical and virtual spaces for teams, prototyping and feedback tools, and management support.

The second way to support passion, was in creating connections between workers. Passionate employees are wired to seek out others who can help them meet their goals. In our research, companies that were successfully supporting passionate exploration made it easy for those employees to find others with relevant expertise, both within and outside the organization. This helped people solve problems more effectively and support future collaboration. Motley Fool, for example, employs a chief collaboration officer, whose sole job is to encourage active collaboration. Its internal social network helps employees find others with specific areas of expertise; it even recommends connections with people with similar passions, skills, experience, or interests.

Not every company is going to take these steps, but there are two more things managers can do to help employees apply passion at the workgroup level:

First, frame a powerful question. Exclusive focus on day-to-day challenges can lead people to miss larger shifts in the business ecosystem. Developing a sense of purpose — coming together to ask and answer a powerful question — can help a workgroup move beyond incremental efforts and inspire individual passion. To develop a powerful question, use open-ended prompts, such as “is this what we should be doing” and “what else is possible,” that encourage creative thinking and inspire new and novel approaches.

Then, prioritize performance trajectory. Just establishing a desired outcome doesn’t put a workgroup on track to reach it —and it’s all too easy to get distracted by incremental gains along the way. Instead, set high-impact performance objectives and track their trajectory, then make tradeoffs to accelerate movement toward shared outcomes. Encouraging long-term thinking outside the executive suite can also inspire workers to raise their aspirations and focus on what matters, deepening long-term commitment

There’s an untapped opportunity to cultivate passion in the workforce. People with the passion of the explorer are motivated to learn faster and that can play a significant role in accelerating performance improvement. Taking specific steps to cultivate passion is rewarding for both employees and companies.